|中大咨询调查发现，“钱”并不是影响员工留任与积极性的主导因素

l? 员工比你想象中的更在乎发展机会、尊重与认可

中大咨询调查发现，薪酬与福利虽然依然是员工做出去留决定的关键因素，但已经不是第一因素，发展机会、尊重与认可已超越薪酬与福利，成为影响员工留任与积极性的主导因素。

图1 影响年轻员工留任的主要因素

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企业各层级的员工对于认可的需求也比想象中大得多，然而现实却是企业对不同层级员工认可的频次偏低。

图2 企业各层级员工的认可期望与现实情况的比较

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|中大咨询认为，企业不能将薪酬、激励与福利割裂开来，而应该按照“总体薪酬”理念开展薪酬管理

l? 任何有助于吸引、激励或保留员工的有价值的东西，都应该被认为是总体薪酬的内容

2000年，世界薪酬协会（WorldatWork）颁布“总体薪酬”的定义手册，自助式薪酬计划得到普及。该定义认为，任何有助于吸引、激励或保留员工的有价值的东西，都可以认为是总体薪酬的内容。基于此，企业福利、工作与生活的平衡、绩效与认可、个人发展与职业机会，都被纳入总体薪酬的范围。

图3 世界薪酬协会（WorldatWork）的“总体薪酬”定义

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l? 企业开展薪酬管理改革需要有的放矢

总体薪酬的定义范围非常广，但企业实际开展薪酬管理改革时，往往是有具体的目标的，如人才保留、成本节约/效率提升、理顺管理等。

?? 人才保留：企业发生或出现人才流失迹象时，为保留人才，对流失较为显著的重要岗位、薪酬偏低市场的岗位实施薪酬改革，使薪酬更具竞争力，且具有内外部公平性；

?? 成本节约/效率提升：上级主管机构对企业实施更为严格的工资总额管理时，企业应进行内部薪酬改革，以匹配薪酬总额的能增能减；企业需要进一步冲刺业绩的，应强化薪酬与绩效的挂钩关系，实现以绩效结果的薪酬能增能减；

?? 理顺关系：企业从初创期走向成长期时，应理顺初创期引进的各员工的薪酬（初创期往往是谈判薪酬），建立薪酬管理制度，实现薪酬的内部公平，并为持续性的人力资源管理工作提供支持；

?? 其他：企业遇到重大经营困难；企业被兼并、收购；……

根据不同的薪酬管理目标，企业在制定薪酬政策时就不能千篇一律地采取岗位薪酬，而是要根据行业特性、岗位特征、业务特点选择差异化的薪酬结构与薪酬模式。例如在基础工资部分，企业需要根据人员类别采取差异化的工资计算方式，使薪酬支付真实体现岗位特性与人员贡献；在奖金部分，企业需要结合业务特征和业务开展方式，采取不同的奖金计算与分配方式，使奖金激励到“对”的人；在福利部分，除法定福利外，企业还可以结合员工期望，提供特色化的福利，甚至高度个性化的弹性福利解决方案。

图4 员工薪酬构成

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l? 企业可通过“千人千面”的支付方式，实现对员工的吸引、激励和保留

根据前文的调查结果，中大咨询判断，员工的工作动力主要来自工作的意义和影响而不仅仅是薪酬与福利。因此企业可以结合薪酬体系，在福利部分进一步采取“千人千面”的支付方式，实现对员工的吸引、激励和保留：

? 企业必须主动了解员工具体需求与相关成本，掌握并预测自身员工的发展趋势，保证员工福利不偏离公司发展目标；

? 企业需要从传统的市场对标及供应商谈判与市场询价转移到以战略目标为导向的福利规与实施上；

? 企业应加强员工沟通，提升员工对薪酬福利的熟悉度与认可度；

? 企业应实施更加弹性的福利方案，使员工在福利上有更多选择权。